PERSPECTIVA EMPRESARIAL SOBRE LA LEGISLACIÓN DEL TELETRABAJO EN AMÉRICA LATINA.
Parte 3. Perspectiva en Colombia, Ecuador y Guatemala.
Perspectiva y Resultados en Colombia.
En Colombia, En Colombia, el marco regulatorio del trabajo a distancia se encuentra disperso, por lo que es difícil de conocer, cumplir y fiscalizar. Coexisten 3 instituciones normativas a través de las cuales se desarrolla el trabajo a distancia; el teletrabajo, el trabajo en casa y el trabajo remoto. La estrategia consistió en diseñarlas de manera que concurrieran con la legislación sobre teletrabajo vigente desde 2008. De esta manera, se elevó a rango legal el trabajo en casa como forma de habilitación excepcional y temporal; y se creó por vía legislativa, la figura del trabajo remoto como una nueva forma de ejecución, completamente a distancia, del contrato de trabajo. El teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto, han sido objeto de reglamentación administrativa por el Poder Ejecutivo durante 2022. Si bien cada figura cuenta con una normativa especial, la legislación laboral ordinaria es aplicable a ellas de forma transversal.
Las tres figuras (teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto) están sometidas a procedimientos y requisitos previos a su implementación, los que eventualmente constituyen barreras de acceso paras las pequeñas y medianas empresas.
El teletrabajo se define como una forma de organización laboral medida por las tecnologías de la información y la comunicación, esta figura surgió antes de la pandemia, sin embargo, ha resultado poco efectiva. El teletrabajo puede asumir 3 formas: autónomo, móvil y suplementario.
El trabajo en casa se concibe como una habilitación especial; no se limita al trabajo que puede ser realizado por medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, se extiende a cualquier tipo de trabajo que no requiera presencia física del trabajador en el lugar habitual de trabajo. Este tipo de trabajo se adoptó como mecanismo de emergencia al inicio de la pandemia y aunque fue institucionalizado mediante legislación permanente, su utilización se encuentra condicionada a la ocurrencia de circunstancias excepcionales y temporales, por lo que, es difícil que pueda seguir implementándose esta forma de manera masiva en el país.
Por su parte, el trabajo remoto es una nueva forma de ejecución a distancia del contrato de trabajo mediada por las TIC, aunque no se reduce únicamente al uso de medios tecnológicos. La formalización de las distintas modalidades de trabajo debe constar por escrito y la implementación de cualquiera de las figuras debe ser reportada previamente por el empleador a las entidades aseguradoras de riesgos laborales.
Para la adopción o reversión del teletrabajo y trabajo remoto, se requiere la decisión consensuada de las partes. La regulación no condiciona el teletrabajo a un tiempo mínimo de presencialidad, ni lo limita a un espacio geográfico concreto; sin embargo, las normas sobre esta modalidad de trabajo clasifican las distintas formas en que puede presentarse de acuerdo con el número de días de asistencia presencial a las instalaciones del empleador. En el trabajo en casa, el lugar desde donde se presta el servicio no es rígido ni se circunscribe al domicilio del trabajador. Por su lado, el trabajo remoto no permite la implementación de esquemas híbridos que alternen la presencialidad con la virtualidad.
La regulación sobre la jornada laboral, los tiempos de descanso y pago de horas extras se sujeta a lo establecido en las leyes laborales ordinarias. El derecho a la desconexión se aplica a todos los trabajadores y se asume de forma estricta al prohibir los requerimientos y órdenes durante el tiempo de descanso del trabajador.
Los riesgos laborales, la seguridad y la salud están específicamente regulados para cada una de las figuras normativas. Su regulación es excesivamente rígida en lo que respecta a las obligaciones de reporte y formalización, así como las especificaciones de tiempos y lugares de trabajo frente a la cobertura en materia de riesgos laborales.
El teletrabajo y el trabajo en casa se concentran en el sector Servicios y en las principales áreas urbanas. El trabajo en casa busca consolidarse a largo plazo, mediante la adopción de esquemas híbridos en los sectores económicos y ocupaciones que así lo permitan. A juicio de los empleadores, no existen incentivos significativos a nivel económico, normativo o tributario para que el teletrabajo, el trabajo en casa y el trabajo remoto se adopten masivamente en Colombia.
Mientras que en el teletrabajo y en el trabajo remoto los costos laborales vienen fijados por la Ley y son, en última instancia, de responsabilidad del empleador; en el trabajo en casa se privilegia la autonomía de la voluntad y los acuerdos entre las partes.
Perspectiva y Resultados en Ecuador.
Ecuador cuenta con un marco regulatorio permanente referido al teletrabajo. Antes de la pandemia, el teletrabajo en Ecuador estaba regulado por diferentes normas de carácter reglamentario. El Acuerdo Ministerial MDT-2016-190 de agosto de 2016, expedido por el Ministerio del Trabajo, reguló el teletrabajo en el sector privado por primera vez. A raíz de la COVID-19, Ecuador creó la figura del teletrabajo emergente que, inicialmente, tenía vocación transitoria mientras se superaba la fase crítica de la pandemia. Una vez que esto sucedió, la estrategia consistió en modificar la reglamentación existente sobre el teletrabajo y se adoptaron, con vocación de permanencia, los principales componentes que habían sido dispuestos de forma transitoria para el teletrabajo emergente.
Gracias a la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario se adicionó al Código de Trabajo de forma permanente, la figura del teletrabajo que, hasta antes de la pandemia, solo contaba con reglamentación de carácter administrativo. La nueva reglamentación administrativa adoptó diferentes componentes del teletrabajo emergente, hoy derogado.
En Ecuador, el teletrabajo se define como la forma de organización laboral que conjuga la prestación de servicios subordinados con el soporte de las tecnologías de la información y la comunicación, sin que se requiera de la presencia física del trabajador en un lugar determinado. En el sector privado, el teletrabajo puede asumir 4 formas: autónomo, móvil, parcial y ocasional.
La formalización del teletrabajo debe constar por escrito, y para su implementación, se debe cumplir con requisitos previos relacionados con el registro administrativo ante las autoridades de Trabajo. Existe una amplia potestad de los empleadores para adoptar y revertir de forma unilateral el teletrabajo. Las condiciones, mecanismos de supervisión y reporte, herramientas, tiempos y lugares de trabajo, por regla general, deben constar expresamente en el documento.
La regulación no condiciona el teletrabajo a un tiempo mínimo de presencialidad, ni lo limita a un espacio geográfico concreto. En el sector privado, el empleador está obligado a suministrar las herramientas para el teletrabajo pero no a compensar los costos en que incurra el trabajador, tales como, los servicios de energía e internet. Sin embargo, esta compensación puede ser pactada. El derecho a la desconexión se asume de forma amplia y cualificada al prohibirse los requerimientos, órdenes y comunicaciones durante el tiempo de descanso. El periodo de desconexión se regula expresamente a través de la fijación de un margen de horas.
No existe regulación específica sobre los riesgos laborales, la seguridad y la salud en el contexto del teletrabajo, en estas materias resulta aplicable la legislación general ordinaria; lo que puede implicar contingencias para los intereses de los empleadores desde el punto de vista de los riesgos laborales, además de poder interpretarse como ausencia en la rigidez respecto a los lugares y tiempos de prestación del servicio. Las rigideces propias de la legislación laboral ordinaria en Ecuador no son coherentes con la naturaleza propia del teletrabajo, especialmente en términos de su dinamización y simplificación.
En cuanto a la fiscalización a cargo de las autoridades de Trabajo no es objeto de modificación a través de las normas especiales que regulan el teletrabajo.
El teletrabajo y el trabajo remoto se concentran en el sector Servicios y en las principales áreas urbanas. Los empleadores no perciben incentivos significativos (a nivel económico, normativo o tributario) para que el teletrabajo se adopte masivamente en Ecuador.
Perspectiva y Resultados en Guatemala.
Antes de la pandemia, el teletrabajo no era algo común en Guatemala, como consecuencia de ello, muchas empresas y trabajadores acordaron adoptar el teletrabajo y se estima que un gran porcentaje de las empresas lo logró y continuarán haciéndolo. En octubre de 2020, la Comisión el Trabajo del Congreso de la República de Guatemala presentó las iniciativas 5764 y 5781 con el objetivo de reformar el Código del Trabajo y formular un Decreto de Ley del Teletrabajo, las que no continuaron su proceso legislativo. Hoy en día no se cuenta con norma alguna que regule las condiciones del teletrabajo para los particulares.
Sin embargo, para el sector público, se cuenta con un Acuerdo de la Corte de Constitucionalidad emitido en 2021, que regula las condiciones de teletrabajo de funcionarios y sus colaboradores sin que ello implique modificar la relación laboral, ni ello debe considerarse como un derecho adquirido, sino como una concesión que puede ser revocada en cualquier momento. Los interesados deben dar su consentimiento y demostrar que cuentan con los recursos tecnológicos y las herramientas necesarias para desarrollar sus actividades a distancia, obligándose a asumir los gastos de electricidad, insumos y conectividad.
El sector empleador en Guatemala, representado en el Comité Coordinador de Asociaciones Agrícolas, Comerciales, Industriales y Financieras (CACIF), ha celebrado acuerdos entre empleadores y teletrabajadores, y supletoriamente, se utilizan las normas generales que rigen las condiciones laborales, por lo que no se considera una regulación específica sobre el teletrabajo.
La adopción de esta modalidad ha mejorado la productividad en diversos sectores y, por tanto, ha motivado la continuación de esta modalidad. A decir del sector empleador, el esquema amplio y no regulado en el que se desarrolla el teletrabajo ha sido muy exitoso, pues ha permitido que sus condiciones puedan ser definidas en cada caso particular mediante el libre acuerdo entre las par tes.
Respecto a los horarios laborales, se ha preferido en varias ocasiones utilizar como indicador el cumplimiento de metas y objetivos por parte del trabajador. Se han emitido recomendaciones para que los empleadores eviten las comunicaciones con los empleados fuera de la jornada laboral en respeto al derecho a la desconexión y para no incurrir en la contabilización de horas extraordinarias.
Algunas empresas han dotado a los teletrabajadores de herramientas, insumos y equipos, así como de capacitación y recomendaciones para su uso, aunque en otras ocasiones se utilizan las herramientas y recursos del teletrabajador. Dentro de los retos identificados, se encuentra el manejo de los accidentes que pueden ocurrir en el domicilio del teletrabajador a causa de las herramientas de telecomunicación dotadas por el empleador.
El hecho de que no se cuente con una legislación en materia de teletrabajo ha permitido al sector empleador generar esquemas flexibles y creativos que, en común acuerdo con los trabajadores, han permitido el desarrollo de esta modalidad de manera exitosa.
Arturo Rangel Bojorges Mendoza
Consejero Suplente ante el H. Consejo Técnico del IMSS.
Información obtenida del Informe Regional 2022, Perspectiva empresarial sobre la legislación del teletrabajo en América Latina, de la Organización Internacional del Trabajo, 2023.
